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Fin del reemplazo en huelga

05/03/2015

Columna del Presidente CNC, Ricardo Mewes en el diario El Mercurio.

newes“…el derecho de huelga no es absoluto e ilimitado, y su ejercicio debe respetar y convivir con los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución…”.

Nadie podría imaginar que un sindicato, durante el proceso de negociación colectiva, persiga como finalidad que la empresa con la que negocia pueda llegar a una situación límite en la que no sea capaz de cumplir sus compromisos financieros, operativos y comerciales, poniendo en riesgo la continuidad del negocio y las fuentes de empleo de los trabajadores que dicho sindicato representa, entre otras consecuencias.

Sabemos que las pymes son las generadoras del 80% de los puestos de trabajo en Chile y también sabemos que estas funcionan al límite de su capacidad de endeudamiento y, por tanto, son absolutamente sensibles a los cambios que se generen en su proceso productivo.

En efecto, la mayoría de ellas posee márgenes de seguridad financiera un tanto exiguos. Así, en este tipo de empresas siempre escasea el capital de operación, lo que significa que muchas veces deban endeudarse con el fin de garantizar su funcionamiento. Lo dicho no es trivial, pues es una evidencia que las pymes son empresas que no tienen holguras para interrumpir su funcionamiento y, menos aún, la capacidad para soportar una detención de sus actividades.

La reforma laboral propuesta por el Gobierno busca, entre otros fines, fortalecer a los sindicatos en el proceso de negociación colectiva, prohibiendo el reemplazo de trabajadores una vez declarada la huelga. Esta propuesta desconoce la situación de las pymes que, en el límite de sus capacidades, hacen frente a un escenario económico cada vez más cambiante y competitivo. Esta situación nos genera especial preocupación, ya que el 80,4% de nuestros socios son microempresas, y del total de trabajadores sindicalizados, un 22% pertenece al comercio.

Siendo la huelga parte del proceso de negociación colectiva, representa un ejercicio de ultima ratio para presionar al empleador a proponer o aceptar condiciones laborales que no se pudieron consensuar previamente. Sin embargo, si se prohíbe el reemplazo de quienes ejercen este derecho, tal como lo propone el proyecto de ley, los efectos que acarrearía no son necesariamente sanos ni para la empresa ni para los trabajadores.

Respetamos el derecho a huelga; sin embargo, su correcto ejercicio no debiera prohibir la posibilidad de reemplazo, pues ello pondría en riesgo de insolvencia (quiebra) a la empresa. A su vez, afectaría considerablemente a los consumidores si se trata de compañías que producen bienes y servicios esenciales y, por sobre todo, pondría en riesgo las fuentes de empleo de los trabajadores, especialmente de aquellos que no son parte del conflicto.

Por ello, es necesario considerar que el derecho de huelga no es absoluto e ilimitado, y su ejercicio debe respetar y convivir con los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, como la libertad en todas sus manifestaciones: de trabajo, de pensamiento, de emprendimiento y de propiedad. En efecto, su ejercicio reconoce límites, entre los cuales destacan el derecho de otros y el interés o la función social.

El derecho de huelga no escapa de lo anterior y su regulación debiera, junto con otorgar garantías de efectividad, evitar que su ejercicio ilimitado afecte los derechos de los destinatarios de los productos o servicios que produce o brinda la empresa y, en definitiva, que los trabajadores de la misma vean comprometida su fuente laboral, particularmente en sectores como el comercio, en que el umbral de reemplazo del productor o prestador del servicio es muy bajo.

Así las cosas, de aprobarse la prohibición de reemplazar a los trabajadores en huelga, la falta de medidas que permitan a la empresa atender los compromisos urgentes derivados de su giro, la no consideración del contexto de la empresa para implementar los servicios mínimos para su operación, significaría imponer un criterio que desconoce el sano equilibrio que debe existir entre los actores involucrados en el proceso de negociación colectiva.

El ejercicio del derecho de huelga debe realizarse en armonía con los derechos fundamentales de todos los actores, y debe quedar garantizado dentro del proceso de negociación colectiva. Ello significa que el derecho de huelga debe abordarse no solo desde el punto de vista de quien ejerce el derecho, sino también de quien debe sobrellevar las consecuencias de tal ejercicio. Solo así se evitarían efectos indeseados y desproporcionados respecto de los motivos que originen su declaratoria, como la inviabilidad o quiebra de la empresa, arriesgando con ello la fuente de empleo de sus trabajadores.

En caso contrario, si producto de la huelga la empresa se ve en la obligación de cerrar, nadie ha ganado, todos han perdido.